对中国联通近期发生的一些事情的思考（四）
（作者：田海滨）二、关于内退员工的问题
自2006年开始，原网通内退员工为维护自身合法权益的抗争就一直没有停息，从一开始的逐级上访，到后来的劳动仲裁，直至不久前发生的大规模群体性进京上访，事态的进程正朝着愈演愈烈的方向发展，已给新联通各级管理者造成了相当大的工作被动和精神压力，以至于不久前，联通总部以及河北联通在无奈之下分别下发了《关于做好近期信访维稳工作的紧急通知》。细心的人不难发现，在这两个《紧急通知》中丝毫没有体现出企业对解决内退员工问题的诚意，而是打着“维护稳定”的旗号，对内退员工的合理诉求采取打、压、堵、防、哄的办法。自2005年原网通搞了最后一次大规模的员工内退后，近四年的时间过去了，这些内退员工的诉求和抗争就一直没有停止过，其韧性、恒心和毅力值得钦佩。为什么内退员工的问题迟迟得不到解决？我在以前的文章中对这个问题也进行过一些探讨，并向企业的管理者们提出了一些建议，但企业的管理者们依然我行我素，其固执、蛮横和倔强也同样值得钦佩。下面，我对内退员工的问题迟迟得不到解决而发生群体上访的原因再作一些分析和探讨。还是那句话，不当之处，望能海涵。
（一）企业管理者对待内退员工抱有什么样的态度是关键。
内退员工的问题得不到解决的一个关键原因，就是企业管理者对待内退员工的态度。内退员工虽然离开了工作岗位，实行企业内部休养，但还是整个员工队伍的一个组成部分，与企业之间仍具有明确的法律意义上的劳动关系，这点从内退员工与企业签订的劳动合同中可以得到印证。因此，在所有涉及到员工利益的事情上，企业理应考虑包括内退员工在内的全体员工。关心员工疾苦，当然也应包括内退员工；解决员工问题，当然也应包括内退员工；维护员工利益，当然也应包括内退员工。但企业在这方面是怎样做的呢？
1、视内退员工为敌对群体。
具有这种观点和意识的管理者恐怕不在少数，并且在这些管理者的思维中根深蒂固。我这么说不是将这种观点和意识强加于这些管理者，而是通过这些管理者的所作所为得出的结论。为什么内退员工多次的诉求明明可以通过协商和对话的方法予以解答，却一拖再拖使问题变得复杂而导致矛盾激化；为什么内退员工提出的问题明明可以通过协商和对话的方法予以解决，却偏偏要与内退员工付诸于公堂之上；为什么内退员工进行的上访明明可以通过协商和对话的方法予以化解，却非要动用国家机器采取强制措施。所有这些只能证明企业将内退员工视为其对立面；将内退员工的利益与所谓企业的利益视为不可调和的。
2、视内退员工为威胁群体。
这种说法不是凭空而来，在中国联通总部下发的《关于做好近期信访维稳工作的紧急通知》中提出：“特别是北京、天津、河北等地区，要起到‘护城河’的作用，确保首都关键时期、敏感时期的稳定大局。”古时建筑“护城河”的作用，简单地说就是为了防止外敌的入侵，保护城堡的安全。而中国联通将内退员工视为“刁民”、“洪水猛兽”，威胁了首都北京的安全，破坏了稳定的大局，要求北京、天津、河北等地加筑“护城河”并严防死守，犹如大战来临而草木皆兵。中国联通的此种比喻，再清楚不过地表明了企业对待内退员工究竟抱着一种什么样的态度和看法！由此不难想象，内退员工在企业中究竟处于一个什么样的地位？
3、视内退员工为麻烦群体。
中国联通总部和河北联通下发的两个《紧急通知》都是冠以“维护稳定”的名义，更可笑的是河北联通下发的《紧急通知》还将内退员工的上访与国际国内的大形势联系在了一起，此种官场上的文风让人嗤之以鼻。河北联通在下发的《紧急通知》中称内退员工的上访是“缠访”、“闹访”、“严重地影响了集团总部的办公秩序，造成了很坏的社会影响。”这实际上也就是给内退员工的上访定了性，即内退员工是造成企业和社会不稳定的一个群体，是“无理取闹”，是“麻烦制造者”。为什么会造成内退员工群体上访事件？产生的根源又是什么呢？对于这个问题，企业的管理者们不是从自身和主观上去查找原因，而是将责任强加于内退员工，将产生的根源归结于客观因素（河北联通在下发的《紧急通知》中认为“严峻的经济形势极易引发广泛的不满情绪”）。
4、视内退员工为无赖群体。
在下发的两个《紧急通知》中，丝毫没有看到解决内退员工提出的问题所采取的具体办法和措施，通篇充斥着“稳控”、“预警”、“防止”、“遏制”等字眼，把内退员工看成是“无事生非”的一群人，对内退员工采取严厉的高压态势，甚至提出求助于地方政府和公安机关的介入，这样做的后果怎么能够不使矛盾进一步激化。两类不同性质的矛盾在解决的方法有着本质上的区别，如果用解决敌我矛盾的方法来解决人民内部的矛盾，事态的发展必将朝着恶化的方向。企业管理者解决问题的本事不大，而激化矛盾的办法却层出不穷，由此真为企业的健康发展和前途担忧。内退员工的问题是一个不容忽视的客观存在，任何违背客观规律的人都必将受到惩罚。
（未完待续）
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